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  • 村田真生

経営者・人事責任者が押さえておくべき『整理解雇の4要件』



これから1年あるいは2〜3年は続くと見られるコロナ不況により、会社存続のために1人でも多くの従業員や取引先等を守るため、泣く泣く一部の人員整理を進める経営者・人事責任者の方も増えてくることと思います。しかし、解雇においては労働基準法(法律)違反に抵触、あるいは整理解雇の4要件を満たしておらず解雇が「無効」とされたり、個別労働紛争(労働審判・裁判)に発展するケースも多々ありますので、経営者・人事責任者の方であれば細心の注意と最低限の知識を身につけておくことが肝要です。

特にこのコロナ禍では誰もが他人事ではありません。ぜひ一度目を通してみてください。



|整理解雇の4要件とは?

  1. 人員整理の必要性

  2. 解雇回避努力義務の履行

  3. 被解雇者選定の合理性

  4. 解雇手続の妥当性


元々終身雇用や年功序列型賃金を前提としてきた日本型の雇用において、労働者を経営上(使用者側)の理由で辞めさせる整理解雇は、雇用に関する労働者の期待を裏切るものであり、私生活や将来設計に大きな影響を及ぼします。そのため、使用者側には厳しい法的制約があり、労働紛争が生じた場合には「整理解雇の4要件」をしっかりと満たしていなければ不当解雇とみなされ、解雇無効、または労働者が復職を希望しない場合でも数ヶ月〜数年分以上の給与相当額を支払い和解しなければなりません。


経営者・人事責任者の方からすれば恐ろしい事実に思えるかもしれませんが、きちんと誠実かつ法律に則った対応をすることで、例え労働紛争に発展した場合でも使用者側にそこまで厳しくない条件で和解することも可能になります。そのためにも、経営者・人事責任者の方には事前に4要件をしっかりと押さえていただくことをおすすめします。


1. 人員整理の必要性では、余剰人員を整理解雇せざるを得ない経営上の必要性が認められなければなりません。例えば「経営不振を打開するため」は○ですが、「生産性を上げるため」「問題社員だから」は認められません。なお、本当の問題社員を普通解雇する場合であっても、法律の範囲内で作成されている就業規則に沿った段階的な懲戒処分が必要であり、即時解雇はほとんど認められません。


2. 解雇回避努力義務の履行では、解雇は通常最終手段でなければならないことから、役員報酬の削減、希望退職者の募集、配置転換(部署や業務)、事業所整理、その他コストカットなど、整理解雇を回避するための経営努力が最大限なされ、整理解雇が止むを得ないと判断される必要があります。


3. 被解雇者選定の合理性では、人選の基準が合理的かつ公平でなければなりません。例えば単に「嫌いだから」や「成績が悪いから」では認められず、他の社員と照らし合わせて客観的に見ても合理的かつ公平であるとしっかり証明できる状態にしておく必要があります。


4. 手続の妥当性では、整理解雇までに相応の期間を置いて対象者に説明、協議し納得を得るための努力をしなければなりません。突然の解雇通告では認められないケースが多いため注意が必要です。但し、昨今のコロナ禍では急激に業績が悪化する会社が多いでしょうから、今後「整理解雇までの相応の期間や協議」についてはある程度考慮される可能性はあります。


会社は慈善団体でも、絶対的な存在でもありません。盛者必衰、いつか必ず衰退あるいは経営危機に瀕する時がきます。それがいつになるかは会社それぞれです。しかし、そんな「いざ」と言うときには、どんなに勤怠や成績等に問題のある従業員であってもしっかりと向き合い、法律に則った適性な処置を講じる必要があります。

それが「採用・雇用した者に課せられた大いなる責任」なのです。


このことからも、採用・人事はまさに会社経営の「要」であると言えます。

これを機に今一度、採用要件や人事の仕組み、法的リスク等を整理してみてください。

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